О том, почему организационная культура является конкурентным преимуществом, точкой роста и двигателем современного бизнеса читайте в разделе «Потенциал роста»
Как организационная культура влияет на развитие компании?
Если в коллективе не принято заботится о технике или экономно использовать материал, то компания будет нести убытки
Есть такое выражение: «Против коллектива не попрешь». И это тоже про организационную культуру. Она есть везде, где есть устоявшийся коллектив. Организационная культура зависит от того, какие ценности и установки преобладают в коллективе, что он считает важным, а что второстепенным. Если в коллективе принято уходить с работы на пятнадцать минуть раньше обычного, то так оно и будет, если не принято заботится о технике или экономно использовать материал, то компания будет нести убытки, которые незаметны в масштабах одного рабочего, но в условиях бизнеса становятся колоссальными.
Если в организации преобладает непроизводительная организационная культура, все попытки провести какие-либо улучшения остаются бессмысленными: квалифицированные специалисты не уживаются, оборудование ломается, новые процессы встают на старые рельсы.
Но больше всего такая компания теряет в том, что человеческий потенциал не используется в полной мере. Люди попросту остаются незаинтересованными в улучшениях. Ценная информация о том, как улучшить компанию или снизить себестоимость продукции замалчивается и не доводится до руководства.
Но больше всего такая компания теряет в том, что человеческий потенциал не используется в полной мере. Люди попросту остаются незаинтересованными в улучшениях. Ценная информация о том, как улучшить компанию или снизить себестоимость продукции замалчивается и не доводится до руководства.
“
Культура съедает стратегию на завтрак.
Как создать организационную культуру, которая сделает компанию эффективной?
Выгодное работодателю должно быть выгодным работнику и выгодное работнику должно быть выгодным работодателю.
Сегодня, чтобы компания была эффективной на рынке и могла выплачивать работникам достойную заработную плату она должна быть консолидированной, собранной и действовать как один живой организм, используя все свои ресурсы исключительно на достижение поставленных целей. При таких условиях любая борьба и даже внутренний конфликт губительны для бизнеса.
В основе такого рационального поведения двух сторон лежит договор. Выгодное работодателю должно быть выгодным работнику и выгодное работнику должно быть выгодным работодателю. Только при таких условиях возможно эффективное развитие компании в целом, когда все участники преследуя собственные интересы добиваются одной для всех цели.
При взаимном слиянии интересов работника и работодателя в компании возникает высокопроизводительная организационная культура, которая способствует ее росту и благосостоянию даже в условиях кризиса.
Как достичь договоренностей?
Можно договариваться с каждым работником индивидуально и хорошо если их будет не так много. Но также можно создать профсоюз из неформальных лидеров, которых выберут работники. Такие лидеры могут выражать позицию как каждого из них в отдельности, так и всего коллектива в целом.
Если такие лидеры рациональны, имеют авторитетное влияние на коллектив, разделяют интересы компании, связывают свою судьбу с ее судьбой, то такой профсоюз становится эффективным и действенным инструментом для конструктивного диалога с персоналом и ведет к прибыли компании.
Можно договариваться с каждым работником индивидуально и хорошо если их будет не так много. Но также можно создать профсоюз из неформальных лидеров, которых выберут работники. Такие лидеры могут выражать позицию как каждого из них в отдельности, так и всего коллектива в целом.
Если такие лидеры рациональны, имеют авторитетное влияние на коллектив, разделяют интересы компании, связывают свою судьбу с ее судьбой, то такой профсоюз становится эффективным и действенным инструментом для конструктивного диалога с персоналом и ведет к прибыли компании.
Профсоюз помогает собирать объективную информацию об интересах работников и формировать и из нее общее мнение коллектива, а также конструктивно доносить до него позицию руководства, что в целом повышает точность управления, делает коллектив более лояльным к работодателю.
Решения выбранного работниками профсоюза становятся решениями коллектива и принимаются всеми безапелляционно как собственные, а не навязанные администрацией предприятия. Исполнение и контроль решений проводится силами актива профсоюза во всех подразделениях компании.
В таком случае профсоюз становится носителем высокопроизводительной организационной культуры. Он поощряет рациональные действия одних и пресекает диструктивные поступки других, тем самым создавая неписаные правила поведения, которые становятся общеобязательными в коллективе.
В таком случае профсоюз становится носителем высокопроизводительной организационной культуры. Он поощряет рациональные действия одних и пресекает диструктивные поступки других, тем самым создавая неписаные правила поведения, которые становятся общеобязательными в коллективе.
Можно ли обойтись без профсоюза?
В любой компании в том или ином виде есть отдел персонала или кадровый отдел, отвечающий за взаимодействие с работниками. Однако, такие сотрудники воспринимаются коллективом как представители работодателя, отстаивающие его интересы в трудовых отношениях с работником.
Поэтому такое взаимодействие чаще всего является формальным. Работник, как слабая сторона трудовых отношений не чувствуя поддержки со стороны, не раскрывает своих интересов такому представителю. Важная информация не доводится до руководителя. Интересы работника не соблюдаются.
Работник, не удовлетворивший свой интерес, либо продолжает действовать непроизводительно, принося компании убытки, либо увольняется, что также приводит к негативным последствиям, поскольку компания вынуждена нести расходы на найм и обучение и введение в должность нового сотрудника.
Только Профсоюз является законным представителем работников в отношениях с работодателем и профессиональным переговорщиком в этом сложном процессе. Ни одна из существующих организаций не имеет такие полномочия как специально созданный для этого профсоюз.
В любой компании в том или ином виде есть отдел персонала или кадровый отдел, отвечающий за взаимодействие с работниками. Однако, такие сотрудники воспринимаются коллективом как представители работодателя, отстаивающие его интересы в трудовых отношениях с работником.
Поэтому такое взаимодействие чаще всего является формальным. Работник, как слабая сторона трудовых отношений не чувствуя поддержки со стороны, не раскрывает своих интересов такому представителю. Важная информация не доводится до руководителя. Интересы работника не соблюдаются.
Работник, не удовлетворивший свой интерес, либо продолжает действовать непроизводительно, принося компании убытки, либо увольняется, что также приводит к негативным последствиям, поскольку компания вынуждена нести расходы на найм и обучение и введение в должность нового сотрудника.
Только Профсоюз является законным представителем работников в отношениях с работодателем и профессиональным переговорщиком в этом сложном процессе. Ни одна из существующих организаций не имеет такие полномочия как специально созданный для этого профсоюз.
Стратегический партнер!
Профсоюз усиливает персонал, содействует его личностному развитию, профессиональному росту, раскрытию творческого потенциала, что соотносится с интересами работодателя и способствует созданию в компании высокопроизводительной организационной культуры, вследствие чего повышается производительность труда, конкурентоспособность товаров, работ и услуг, формируется финансовая устойчивость и происходит становление компании как сильного бренда.
