Почему профессиональный союз выгоден работодателю?
Прежде чем понять почему профсоюз необходим для успешного развития бизнеса ответьте себе на пару вопросов. Можете мысленно отметить те из них, которые сами считаете бесспорными.
В вашей компании есть проблемы дисциплиной?
✓ Работа выполняется «спустя рукава»;
✓ Задания под любым предлогом не выполняются так, как надо
✓ Сотрудники пытаются избежать получения дополнительных заданий
✓ В рабочее время работники часто занимаются личными делами
✓ Работники нередко опаздывают или вовсе отсутствуют на работе
А как на счет слаженной работы?
✓ Персонал работает по принципу «каждый за себя»
✓ Нет четкого взаимодействия между структурными подразделениями
✓ Преобладают «ведомственные интересы» служб и отделов
✓ Конфликтные ситуации в объемах работ и границах ответственности
✓ Внутреннее напряжение в коллективе
Может чувствуются недостатки с управлением?
✓ Низкая управляемость процессами в организации
✓ Недостаток информации о фактическом положении дел в различных службах
В вашей компании есть проблемы дисциплиной?
✓ Работа выполняется «спустя рукава»;
✓ Задания под любым предлогом не выполняются так, как надо
✓ Сотрудники пытаются избежать получения дополнительных заданий
✓ В рабочее время работники часто занимаются личными делами
✓ Работники нередко опаздывают или вовсе отсутствуют на работе
А как на счет слаженной работы?
✓ Персонал работает по принципу «каждый за себя»
✓ Нет четкого взаимодействия между структурными подразделениями
✓ Преобладают «ведомственные интересы» служб и отделов
✓ Конфликтные ситуации в объемах работ и границах ответственности
✓ Внутреннее напряжение в коллективе
Может чувствуются недостатки с управлением?
✓ Низкая управляемость процессами в организации
✓ Недостаток информации о фактическом положении дел в различных службах
Почему этих проблем нет в зарубежных компаниях?
Всем известны такие успешные бренды как TOYOTA, NISSAN, McDonalds, HONDA, SONY, BMW, AUDI и др.
В основе высокопроизводительной работы западных и азиатских компаний лежит рациональная организационная культура благодаря которой их работники дисциплинированы, работают производительно и качественно, неукоснительно выполняют все распоряжения своих руководителей.
Создавая филиалы в других странах такие компании сталкиваются с аналогичными проблемами — с низкой дисциплиной и неисполнительностью, что не позволяет сделать организации эффективными. Поэтому они внедряют в иностранных филиалах свою организационную культуру.
Для решения этой задачи такие компании стажируют свой персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где они профессионально обучаются, но главное – перенимают новую модель поведения.
Стажеры вливаются в коллектив головной компании, сотрудники которой дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и высокопроизводительно. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников.
В течение нескольких месяцев новая модель поведения - «действовать эффективно» начинает входить в привычку. Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой рациональную организационную культуру головной компании - эффективное коллективное мышление.
Очевидно, что международные корпорации не стали бы тратить на стажировку несколько месяцев и значительные средства, если бы можно было мотивировать работников на слаженный производительный коллективный труд с помощью KPI и прочих методов материального стимулирования.
Но так как все эти системы стимулирования не дают нужного результата — совершенно не влияют на изменение организационной культуры, а значит не позволяют наладить эффективное управление персоналом, такие компании вынуждены стажировать персонал, идя на существенные расходы.
В основе высокопроизводительной работы западных и азиатских компаний лежит рациональная организационная культура благодаря которой их работники дисциплинированы, работают производительно и качественно, неукоснительно выполняют все распоряжения своих руководителей.
Создавая филиалы в других странах такие компании сталкиваются с аналогичными проблемами — с низкой дисциплиной и неисполнительностью, что не позволяет сделать организации эффективными. Поэтому они внедряют в иностранных филиалах свою организационную культуру.
Для решения этой задачи такие компании стажируют свой персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где они профессионально обучаются, но главное – перенимают новую модель поведения.
Стажеры вливаются в коллектив головной компании, сотрудники которой дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и высокопроизводительно. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников.
В течение нескольких месяцев новая модель поведения - «действовать эффективно» начинает входить в привычку. Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой рациональную организационную культуру головной компании - эффективное коллективное мышление.
Очевидно, что международные корпорации не стали бы тратить на стажировку несколько месяцев и значительные средства, если бы можно было мотивировать работников на слаженный производительный коллективный труд с помощью KPI и прочих методов материального стимулирования.
Но так как все эти системы стимулирования не дают нужного результата — совершенно не влияют на изменение организационной культуры, а значит не позволяют наладить эффективное управление персоналом, такие компании вынуждены стажировать персонал, идя на существенные расходы.
Чтобы на примере показать как люди копируют модель поведения в коллективах обратимся к эксперименту со скрытой камерой, который провели ученые Пенсильванского университета (США) - видео 4 минуты
От чего зависит организационная культура?
Есть такое выражение: «Против коллектива не попрешь». И это тоже про организационную культуру. Она есть везде, где есть устоявшийся коллектив. Организационная культура зависит от того, какие ценности и установки преобладают в коллективе, что он считает важным, а что второстепенным.
Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Если в коллективе принято уходить с работы на пятнадцать минуть раньше обычного, то так оно и будет, если не принято заботится о технике или экономно использовать материал, то компания будет нести убытки, которые не заметны в масштабах одного рабочего, но в условиях бизнеса становятся колоссальными.
Если в организации преобладает непроизводительная организационная культура все попытки провести какие-либо улучшения остаются бессмысленными: квалифицированные специалисты не уживаются, оборудование ломается, новые процессы встают на старые рельсы.
Но больше всего такая компания теряет в том, что человеческий потенциал не используется в полной мере. Люди попросту остаются незаинтересованными в улучшениях. Ценная информация о том как улучшить компанию или снизить себестоимость продукции замалчивается и не доводится до руководства.
Если в организации преобладает непроизводительная организационная культура все попытки провести какие-либо улучшения остаются бессмысленными: квалифицированные специалисты не уживаются, оборудование ломается, новые процессы встают на старые рельсы.
Но больше всего такая компания теряет в том, что человеческий потенциал не используется в полной мере. Люди попросту остаются незаинтересованными в улучшениях. Ценная информация о том как улучшить компанию или снизить себестоимость продукции замалчивается и не доводится до руководства.
Как создать организационную культуру, которая сделает компанию эффективной?
Забастовки, с требованиями установить восьмичасовой день и прибавку к зарплате без учета реального вклада работника и возможностей работодателя ушли в прошлое. Кризис заставляет садится за стол переговоров даже тех, кто не способен был договариваться, потому что в сложившихся условиях это вопрос выживания обеих сторон трудовых отношений.
Сегодня, чтобы компания была эффективной на рынке и могла выплачивать работникам достойную заработную плату она должна быть консолидированной, собранной и действовать как один живой организм, используя все свои ресурсы исключительно на достижение поставленных целей. При таких условиях любая борьба и даже внутренний конфликт губительны для бизнеса.
В основе такого рационального поведения двух сторон лежит договор. Выгодное работодателю должно быть выгодным работнику и выгодное работнику должно быть выгодным работодателю. Только при таких условиях возможно эффективное развитие компании в целом, когда все участники преследуя собственные интересы добиваются одной для всех цели.
Сегодня, чтобы компания была эффективной на рынке и могла выплачивать работникам достойную заработную плату она должна быть консолидированной, собранной и действовать как один живой организм, используя все свои ресурсы исключительно на достижение поставленных целей. При таких условиях любая борьба и даже внутренний конфликт губительны для бизнеса.
В основе такого рационального поведения двух сторон лежит договор. Выгодное работодателю должно быть выгодным работнику и выгодное работнику должно быть выгодным работодателю. Только при таких условиях возможно эффективное развитие компании в целом, когда все участники преследуя собственные интересы добиваются одной для всех цели.
При взаимном слиянии интересов работника и работодателя в компании возникает высокопроизводительная организационная культура, которая способствует ее росту и благосостоянию даже в условиях кризиса.
Как достичь договоренностей?
Можно договариваться с каждым работником индивидуально и хорошо если их будет не так много. Но также можно создать профсоюз из неформальных лидеров, которых выберут работники и которые в последствие будут выражать позицию как каждого из них в отдельности, так и всего коллектива в целом.
Если такие лидеры рациональны, имеют авторитетное влияние на коллектив, разделяют интересы компании, связывают свою судьбу с ее судьбой, то такой профсоюз становится эффективным и действенным инструментом для конструктивного диалога с персоналом и ведет к прибыли компании.
Если такие лидеры рациональны, имеют авторитетное влияние на коллектив, разделяют интересы компании, связывают свою судьбу с ее судьбой, то такой профсоюз становится эффективным и действенным инструментом для конструктивного диалога с персоналом и ведет к прибыли компании.
Профсоюз помогает собирать объективную информацию об интересах работников и формировать и из нее общее мнение коллектива, а также конструктивно доносить до него позицию руководства, что в целом повышает точность управления, делает коллектив более лояльным к работодателю.
Решения выбранного работниками профсоюза становятся решениями коллектива и принимаются всеми безапелляционно как собственные, а не навязанные администрацией предприятия. Исполнение и контроль решений проводится силами актива профсоюза во всех подразделениях компании.
В таком случае профсоюз становится носителем высокопроизводительной организационной культуры, который поощряет рациональные действия одних и пресекает диструктивные поступки других, тем самым создавая неписаные правила поведения, которые становятся общеобязательными в коллективе.
В таком случае профсоюз становится носителем высокопроизводительной организационной культуры, который поощряет рациональные действия одних и пресекает диструктивные поступки других, тем самым создавая неписаные правила поведения, которые становятся общеобязательными в коллективе.
Можно ли обойтись без профсоюза?
В любой компании в том или ином виде есть отдел персонала или кадровый отдел, отвечающий за взаимодействие с работникгами. Однако, такие сотрудники воспринимаются коллективом как представители работодателя, отстаивающие его интересы в трудовых отношениях с работником.
Поэтому такое взаимодействие чаще всего является формальным. Работник, как слабая сторона трудовых отношений не чувствуя поддержки со стороны, не раскрывает своих интересов такому представителю. Важная информация не доводится до руководителя. Интересы работника не соблюдаются.
Работник, не удовлетворивший свой интерес, либо продолжает действовать непроизводительно, принося компании убытки, либо увольняется, что также приводит к негативным последствиям, поскольку компания вынуждена нести расходы на найм и обучение и введение в должность нового сотрудника.
Только Профсоюз является законным представителем работников в отношениях с работодателем и профессиональным переговорщиком в этом сложном процессе. Ни одна из существующих организаций не имеет такие полномочия как специально созданный для этого профсоюз.
Поэтому такое взаимодействие чаще всего является формальным. Работник, как слабая сторона трудовых отношений не чувствуя поддержки со стороны, не раскрывает своих интересов такому представителю. Важная информация не доводится до руководителя. Интересы работника не соблюдаются.
Работник, не удовлетворивший свой интерес, либо продолжает действовать непроизводительно, принося компании убытки, либо увольняется, что также приводит к негативным последствиям, поскольку компания вынуждена нести расходы на найм и обучение и введение в должность нового сотрудника.
Только Профсоюз является законным представителем работников в отношениях с работодателем и профессиональным переговорщиком в этом сложном процессе. Ни одна из существующих организаций не имеет такие полномочия как специально созданный для этого профсоюз.
Стратегический партнер!
Профсоюз усиливает персонал, содействует его личностному развитию, профессиональному росту, раскрытию творческого потенциала, что соотносится с интересами работодателя и способствует созданию в компании высокопроизводительной организационной культуры вследствие чего повышается производительность труда, конкурентоспособность товаров, работ и услуг, формируется финансовая устойчивость и происходит становление компании как сильного бренда.
Дополнительные преимущества:
- Сегодня человек перестал быть просто ресурсом для цели бизнеса, он стал главным субъектом ее достижения. Именно поэтому мировые компании вкладывают огромные средства в свой персонал.
- Профсоюзы формируют у работника новое ЭКО-мышление вместо эго-мышления, подвигая его думать о том, что именно он может сделать, чтобы компания в которой он работает, была более успешной и прибыльной.
- В компании где работает профсоюз создается особая среда в которой воровство, лень, халатность просто не уживаются. Внутренние проблемы компании, которые ранее были незаметны и сдерживали ее рост, устраняются, потому что каждый работник становится заинтересованным в этом.
- Профсоюз снижает травматизм и риск возникновения несчастных случаев. Всем известно, что безопастность создают люди, а не инструкции. Если в коллективе принято при выполнении работ носить средства защиты, работник будет это выполнять, а если нет то коллектив поправит.
- Через профсоюз и с его помощью точнее и лучше реализуются социальные программы, выявляются и решаются социальные проблемы как коллектива в целом, так и каждого работника в отдельности. При этом значительно повышается лояльность сотрудников к компании, а финансовые расходы на реализацию социальных проектов для персонала минимизируются за счет профсоюзных взносов и вовлечения профсоюзного актива.
- Первичные профсоюзные организации взаимодействуют с другими организациями общероссийских профсоюзов, имея возможность участвовать в социальных проектах вышестоящих профсоюзных организаций за счет членских взносов и обмениваться социальными проектами с профкомами различных структур, в т.ч. используя их инфраструктуру, что также минимизирует материальные и человеческие ресурсы работодателя, необходимые для реализации социальной политики компании;
- Через взаимодействие с профсоюзами других организаций (министерств, ведомств, органов власти и пр.), региональными и общероссийскими профсоюзными объединениями, первичные профсоюзные организации повышают имидж компании и авторитет ее руководителя;
- Организованная профсоюзная работа во многом не только определяет имидж компании, но и воспитывает чувство сопричастности сотрудников к общему результату, формирует высокопроизводительную организационную культуру и корпоративный стиль;
- Активное взаимодействие HR-подразделений с профсоюзами — это часть построения социально ответственного бизнеса и основа для формирования не только успешного HR-бренда, но и PR-стратегии компании;
- Профсоюзы просто необходимы бизнесу как гарантия социального мира — способствуя созданию профсоюзной организации, развитию и совершенствованию её работы, менеджмент компании вносит свой вклад в укрепление общественной стабильности, что является залогом роста процветания бизнеса.